 |
 |
|
 |
|
|
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР |
| Большая советская энциклопедия (БЭС) |
1) в СССР соглашение между предприятием в лице его администрации и коллективом работников в лице фабзавместкома, содержащее обязательства сторон по выполнению производственного плана, совершенствованию организации производства и труда, внедрению новой техники и повышению производительности труда, развитию социалистического соревнования, улучшению жилищных условий и культурно-бытового обслуживания рабочих и служащих и др. К. д. содержит основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные действующим законодательством, а также положения о рабочем времени, времени отдыха, об оплате труда и т.п., разработанные администрацией и фабзавместкомом. К. д. заключается ежегодно не позднее февраля на предприятиях промышленности, строительства, сельского и лесного хозяйства, транспорта и связи, в геологоразведочных и топографо-геодезических организациях, на предприятиях торговли, общественного питания и бытового обслуживания населения. В К. д. содержатся нормативные положения, устанавливающие нормы, развивающие действующее законодательство о труде применительно к данному предприятию. В К. д. устанавливаются, например, показатели и условия премирования, порядок уплат межразрядной разницы при выполнении работ различной квалификации, дополнительные меры поощрения за успехи в работе. Основы законодательства о труде 1970 предоставляют широкую возможность для разрешения в К. д. правовых вопросов, возникающих на практике, но в той или иной мере не урегулированных в законодательстве, в частности вопросов рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и материального стимулирования, охраны труда. Проверка выполнения К. д. проводится ежегодно, и итоги её обсуждаются на сменных и цеховых собраниях, а затем на общезаводских собраниях (конференциях) рабочих и служащих данного предприятия.
Г. К. Москаленко.
2) В капиталистических странах К. д. — соглашение между представителями предпринимателей и трудящихся об условиях труда, заработной платы и правах рабочих организаций на предприятиях. Первые К. д. появились в Великобритании в середине 19 в. В конце 19—начале 20 вв. практика заключения К. д. получила распространение и в др. странах Европы, а затем и в Северной Америке. Долгое время буржуазное законодательство не признавало юридическую силу за положениями К. д. и не обеспечивала судебную защиту прав трудящихся, закрепленных в этих актах. В основном законы о признании правовой силы за К. д. были изданы после 1-й мировой войны 1914—18.
Заключение К. д. в ряде вопросов ограничивает единоличную хозяйскую власть предпринимателей и произвол капиталистов по отношению к отдельным рабочим и служащим. Законы большинства стран признают положения К. д. об условиях труда и заработной платы в качестве обязательных минимальных норм, которые могут изменяться по индивидуальным трудовым соглашениям только в пользу нанимающихся. Выполнения условий К. д. можно добиваться через суд. В США, Франции, Великобритании, Австрии, Швеции действующий на предприятии К. д. распространяется на всех работающих (в том числе и на не членов профсоюза). В ФРГ, Италии, Норвегии, Дании нормы К. д. в обязательном порядке применяются только к членам профсоюза, подписавшего договор (для не членов профсоюза могут устанавливаться ухудшенные условия труда и заработной платы). К. д. заключаются для всей отрасли промышленности, для данной местности и т.д.
Во всех капиталистических государствах предприниматели ведут борьбу против заключения К. д.; на многих предприятиях США, Японии, стран Западной Европы вследствие сопротивления капиталистов К. д. не заключаются. Хотя буржуазные и реформистские идеологи изображают К. д. как инструмент классового мира и сотрудничества, в действительности К. д. являются орудием и средством классовой борьбы; их заключение обычно сопровождается острыми столкновениями, массовыми забастовками и локаутами. Буржуазия стремится использовать К. д. для подавления забастовочного движения, добиваясь включения во многие договоры положений о запрете стачек. Но даже при отсутствии таких положений буржуазные суды обычно выносят решения, согласно которым сам факт заключения К. д. лишает трудящихся права прибегать в период действия К. д. к забастовкам.
В 60-е гг. 20 в. прогрессивные профсоюзы буржуазных стран усилили борьбу за расширение круга вопросов, регулируемых К. д., и добились некоторых успехов. Кроме традиционных положений о ставках заработной платы, продолжительности и распределении рабочего времени, многие К. д. стали регулировать порядок найма, переводов и увольнений, продолжительность отпусков, условия выплат пенсий и пособий предприятиями, права органов рабочего представительства, порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Включение этих условий в К. д. тем более важно, что в некоторых странах законы вообще не регулируют многие аспекты трудовых отношений (например, в США законы не предусматривают права на отпуск, на пособие по болезни, по беременности и родам; в Великобритании — права на отпуск, ограничения рабочего времени взрослых мужчин). Существующие же законодательные нормы устанавливают чрезвычайно низкий уровень гарантий, повышения которого трудящиеся добиваются с помощью К. д.
Особое значение К. д. приобрели в условиях научно-технической революции. С их помощью профсоюзы стремятся оградить трудящихся от ряда отрицательных последствий капиталистической рационализации производства. Прогрессивные профсоюзы борются за право участия трудящихся в решении важных производственных и социальных вопросов. В ходе переговоров выдвигаются требования об ограничении увольнений, о выплате увольняемым дополнительных пособий, о гарантиях сохранения заработной платы, о переквалификации рабочих за счёт предприятия. Предприниматели, со своей стороны, добиваются использования К. д. для повышения интенсификации труда (например, так называемые договоры о производительности), для внедрения новейших потогонных систем, для пресечения классовой борьбы с помощью так называемого «участия в прибылях и капитале», для закрепления предпринимательских прерогатив. Заключение договоров такого рода всемерно стимулируется буржуазным государством. Характерно стремление влиятельных кругов буржуазии многих стран ограничить само право трудящихся заключать К. д. под предлогом того, что это право, связанное с правом на забастовку, тормозит научно-технический прогресс и поэтому должно заменяться принудительным государственным регулированием. Рабочие организации всех стран отстаивают право на К. д., считая его своим неотъемлемым завоеванием и эффективным средством борьбы за интересы рабочего класса.
Лит.: Хозяйственная реформа и трудовое право, М., 1970, с. 142—57; Киселев И. Я., Современный капитализм и трудовое законодательство, М., 1971; Усенин В. И., Социальное партнерство или классовая борьба, М., 1968.
В. И. Усенин.
|
| Современная Энциклопедия |
| КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией предприятия. В соответствии с российским законодательством необходимость заключения коллективного договора решается трудовым коллективом. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства администрации и трудового коллектива по вопросам условий и охраны труда, социального развития предприятия, дополнительные (по сравнению с законодательством) льготы членам коллектива. |
| Большой юридический словарь |
| локальный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации с работодателем. Порядок и условия заключения К.д. определяются Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. В К.д. могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;.механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных К.д.; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в т.ч. женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; контроль за выполнением К.д., ответственность сторон, социальное партнерство, отказ от забастовок по условиям, включенным в данный К.д., при своевременном и полном их выполнении и др. К.д. заключается на срок от одного года до трех лет. По истечении срока К.д. действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят (дополнят) действующий. |
| Энциклопедия Юриста |
нормативный акт, регулирующий трудовые. социальнно-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии. в учреждении, организации (ст. 7 КЗоТ).
Впервые К.д. стали заключать в Англии в конце XVIII в. В конце XIX - начале XX в. практика заключения К.д. получила распостранение и в других странах Европы, а затем и в Северной Америке. Первоначально законодательство этих стран не признавало юридическую силу за положениями К.д. и не обеспечивала судебную защиту прав трудящихся, предусмотренных в этих актах. В основном законы о признании правовой силы за К.д. были изданы после первой мировой войны.
В России первый К.д. был заключен в 1904 г.как результат проведения стачки бакинских нефтяников. В советской России К.д. заключались до 1935г. и регулировали в основном вопросы оплаты
труда. Декрет СНК РСФСР от 2 июля 1918г. "О порядке утверждения коллек-тивныхдоговоров (тарифов)" устанавливал ставки заработной платы и условия труда. 22 августа 1922 г. Совнарком РСФСР издал Декрет "О коллективных договорах", который впоследствии был включен в КЗоТ РСФСР 1922 г. С введением централизованной тарифной системы оплаты труда в 1931 г. К.д. перестали регулировать эти вопросы. К.д. того времени чаще всего содержал только двусторонние обязательства администрации и профсоюза, связанные с выполнением промышленного и финансового планов. В 1947 г. Совет Министров СССР принял постановление "О заключении коллективных договоров на предприятиях", предусматривающее возобновление практики заключения К.д. на предприятиях промышленности, транспорта и строительства. В соответствии с этим документом утверждались типовые К.д. для каждой отрасли народного хозяйства.
Централизованные ежегодные указания о том, какие условия включать в К.д., существовали до 1987 г. С 1987 г. их содержание стали определять сами стороны при переговорах.
Порядок разработки и заключения К.д. регулируется Законом РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях".
К.д. работники заключают через своих представителей - органы профсоюзов и их объединений.уполномоченных на представительство в соответствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности,образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить профсоюзный орган представлять свои интересы в ходе заключения, изменения и дополнения К.д. Представителями работодателей являются руководители организаций или другие полномочные представители в соответствии с уставом организации.
Для разработки, заключения и изменения К.д. ведутся коллективные переговоры. В течение 3 месяцев до окончания срока действия прежнего'К.д. или в срок, определенный К.д., любая из сторон может направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового К.д. Решение о необходимости заключить К.д. с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.
Для подготовки проекта К.д. образуется комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
Порядок, сроки разработки проекта и заключения К.д., состав комиссии, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по организации и решением представителей работников.
Если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение 5 календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки проекта и заключения единого К.д. Проект К.д. должен быть обсужден работниками в подразделениях предприятия и доработан с учетом поступивших замечаний, предложений,дополнений. Доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.
Если единый представительный орган не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать К.д. либо приложение к единому К.д., защищающее особые профессиональные интересы представляемых работников.
Работодатель обеспечивает представителям возможность ознакомить с проектом К.д. всех работников предприятия, предоставляя в случае необходимости средства внутренней связи, информации. множительную и иную оргтехнику, возможность проводить в нерабочее время собрания,консультации.
Подписанный сторонами К.д. с приложениями в 7-дневный срок направляется работодателем для уведомительной регистрации в соответствующий государственный орган по труду по месту нахождения организации.
При заключении К.д. стороны руководствуются принципами:равноправия сторон, свободы выбора и обсуждения вопросов, добровольности принятия обязательств, реальности обеспечения принимаемых обязательств, систематичности контроля и неотвратимости ответственности.
Условия К.д. обязательны для работодателей, на которых они распространяются. Условия К.д., ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое гарантирует законодательство, недействительны.
Содержание и структура К.д. определяются сторонами. В К.д. могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации,доплаты;механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных К.д.; вопросы занятости.переобучения,условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование: соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья: экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве: льготы для лиц, совмещающих работу с обучением;
контроль за выполнением К.д., порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников.
В соответствии со ст. 80 КЗоТ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров по отдельным категориям персонала,размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах. Согласно ст. 90 КЗоТ работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом К.д. или положением об оплате труда. С учетом экономических возможностей организации в К.д. могут быть внесены более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с установленными законодательством. Это могут быть: дополнительные отпуска, компенсации транспортных и командировочных расходов,бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, надбавки к пенсиям, иные дополнительные льготы и компенсации. В К.д. могут включаться положения о льготах и компенсациях высвобождаемым работникам: о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации: гарантии по' оказанию содействия в трудоустройстве;
другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.
Составная часть К.д. - его приложения. Это могут быть: положения о премировании, сведения о дополнительных отпусках и надбавках к тарифным ставкам за вредность условий труда, паложение по расходованию средств на социальную поддержку работников и др.
К.д. заключается на срок от года до 3 лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в К.д. По истечении установленного срока К.д. действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. К.д. сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией (предприятием), расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации. При реорганизации предприятия К.д.сохраняет свое действие на весь ее период, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника имущества организации действие К.д. сохраняется в течение 3 месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового К.д. или сохранении, изменении и дополнении действующего. В ходе пересмотра К.д. должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним К.д. При ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, К.д.действует в течение всего срока проведения ликвидации.
За нарушение или невыполнение К.д., за непредоставление информации, необходимой для контроля за его соблю-. дением, виновные лица подвергаются штрафу в размере до 50 МРОТ, налагаемому в судебном порядке.
Лит.: Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века. М., 1996; НуртдиноваА.Ф. Коллективный договор и трудовые отношения//Юриди-ческий мир, 1997, № 4.
Никитина И.В. |
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
 |
|
|
